Почему так трудно проводить изменения

Каждому из нас приходилось сталкиваться с тем, что его идеи, связанные с изменениями, воспринимают, что называется "в штыки".

Сопротивление изменениям – один из существенных моментов, мешающих разглядеть динамику развития ситуации, риски и возможности.

Почему люди так упорно сопротивляются изменениям? Есть несколько общих реакций, осознав которые, мы сможем проводить изменения гораздо успешнее.

Недостаточная уверенность в необходимости изменений

Если люди не владеют в полном объеме необходимой информацией, и цель изменений им не понятна, они могут считать любую ситуацию удовлетворительной, а любое усилие, направленное на изменение - бесполезным.

Выход: продумайте, каким образом в вашем коллективе оптимально донести до людей необходимую информацию. Это может быть общее собрание либо собрание руководителей, на котором они получат информацию и должны будут донести ее до своих сотрудников, информационный листок и т.п.

Неприязнь к навязываемым изменениям

Людям не нравятся, когда с ними обращаются как с пассивными объектами. Им обидно, когда изменения им навязывают, не давая возможности обратной связи.

Выход: организуйте обратную связь, дайте возможность высказаться по предложенным изменениям. Вы не должны соглашаться со всем, что услышите, однако, вполне вероятно, что получение обратной связи не только снизит накал страстей, но и дополнит Вашу концепцию новыми идеями.

Нелюбовь к неожиданностям

Люди не хотят оставаться в неведении относительно каких бы то ни было готовящихся изменений; и когда те сваливаются им на голову, то обычно обижаются.

Выход: информируйте людей об изменениях заранее. Организуйте на постоянной основе прием новых идей и предложений от сотрудников, регулярно давайте по ним обратную связь. Это не только позволит держать коллектив в курсе событий, но и позволит получать полезную информацию на регулярной основе.

Нарушение привычного порядка, привычек и отношений

В результате изменений известные методы работы могут оказаться устаревшими, устоявшиеся отношения - трансформированными или разрушенными. Многие люди беспокоятся, что не смогут приноровиться к изменениям.

Выход: позвольте людям участвовать в процессе изменений, дайте им возможность высказаться и предложить свои идеи и решения. Откровенное обсуждение опасений и страхов, тренинги командообразования, направленные на интеграцию вновь образовываемых коллективов, помогут пережить процесс изменений менее болезнено.

Недостаточное уважение к человеку, продвигающему изменения

Люди с подозрением относятся к изменениям, предложенным руководителем, которого они не знают или не уважают, либо внешнему человеку, компетентность и мотивы которого им не понятны.

Выход: более авторитетный руководитель, к мнению которого прислушиваются, может представить внешнего человека либо руководителя, которого не знают достаточно хорошо в коллективе. Продумайте, как правильно на всех уровнях представить человека, которому Вы поручаете проведение изменений. Позиция "добивайся уважения сам" не применима, так как существенно снижает эффективность деятельности руководителя либо внешнего специалиста, проводящего изменения.

Как вы видите, большинство проблем схожи в одном – сопротивление неминуемо, если люди не чувствуют себя включенными в процесс изменений. Не забывайте об этом.

С уважением,

Публикации по теме:

1. Проблема или возможность?
2. Как выявить альтернативный «центр власти» в компании?

Смотрите также:

Как стать более продуктивным, используя диаграмму эффективности	Что происходит в Вашем отделе продаж?	Сбор и анализ внешней информации: зачем и как